Glossaire Siit: Help Desk interne pour le support collaborateur

L'accessibilité fait référence à la conception de produits, d'appareils, de services ou d'environnements afin qu'ils puissent être utilisés par autant de personnes que possible, quel que soit leur âge, leur capacité ou leur circonstance. Cela comprend la création de produits et services accessibles aux personnes handicapées, ainsi qu'à ceux qui peuvent avoir du mal à les utiliser en raison de la langue, de la culture ou d'autres facteurs.

L'accessibilité est importante car elle garantit que chacun a un accès égal aux informations, aux ressources et aux opportunités. Il peut également avoir des avantages pratiques, tels que l'augmentation du marché des produits et services et l'amélioration de l'expérience utilisateur pour tous les utilisateurs.

Un accord de niveau de service (SLA en anglais) est un document officiel qui décrit les termes et conditions dans lesquels un service est fourni à un client. Il définit les services spécifiques qui doivent être fournis, les normes de qualité que le fournisseur de services devrait respecter et les droits et responsabilités du fournisseur de services et du client.

Les SLA sont couramment utilisés dans le contexte de l'informatique ou du support technique, où ils sont utilisés pour établir des attentes et des normes claires pour la prestation de services tels que le soutien, la maintenance et l'assistance technique. Ils peuvent également être utilisés dans d'autres types de relations de service, tels que ceux entre une entreprise et ses employés ou partenaires.

Les SLA incluent généralement des détails tels que la portée et la nature des services à fournir, les objectifs de performance et les normes que le fournisseur de services devrait respecter et les conséquences de la non-respect de ces normes. Ils peuvent également inclure des dispositions de surveillance et de rapports sur les performances des services et pour résoudre les litiges ou les problèmes qui peuvent survenir.

Des SLA efficaces peuvent aider à garantir que le fournisseur de services et le client ou l'employé ont une compréhension claire de leurs rôles et responsabilités, et peuvent aider à favoriser la confiance dans la relation de service.

L'acquisition de talents est le processus d'attraction et d'embauche de talents pour une organisation. Il s'agit d'identifier les compétences nécessaires pour répondre aux besoins actuels et futurs de l'organisation, et à développer des stratégies pour attirer et sélectionner des candidats qualifiés.

L'acquisition de talents implique une variété d'activités, telles que l'analyse et la conception de l'emploi, le recrutement et la sélection, ainsi que l'intégration et l'intégration. Cela peut également impliquer l'utilisation de divers outils et technologies, tels que les systèmes de suivi des candidats et les médias sociaux, pour atteindre et engager des candidats potentiels.

L'acquisition efficace des talents peut être un moteur clé de la performance et du succès de l'organisation, car il contribue à garantir qu'une organisation a les bonnes personnes en place pour répondre à ses besoins commerciaux. Les professionnels de l'acquisition de talents sont responsables de l'élaboration et de la mise en œuvre de stratégies et de processus pour attirer et embaucher les meilleurs talents, et pour collaborer avec les RH et les chefs d'entreprise pour identifier et répondre aux besoins et défis de la main-d'œuvre.

L'âgisme est la discrimination des individus en fonction de leur âge. Il peut prendre la forme de préjugés, de stéréotypes ou d'attitudes négatives envers les gens en raison de leur âge. L'âgisme peut se produire contre les personnes plus jeunes et plus âgées, mais elle est souvent dirigée vers les personnes âgées et peut entraîner des conséquences négatives telles que des possibilités d'emploi réduites et une diminution du statut social.

L'analytique RH, également connue sous le nom d'analyse des personnes ou d'analyse de talents, est l'utilisation de données et d'analyses pour informer et améliorer la prise de décision des RH et de la gestion des talents. Il s'agit de collecter et d'analyser des données sur les mesures liées aux employés, telles que la rétention, le chiffre d'affaires, la performance et l'engagement, afin d'acquérir des informations et d'informer les stratégies et les actions.

L'analytique RH peut être utilisée pour relever un large éventail de défis de gestion des RH et des talents, tels que l'attraction et la conservation des talents supérieurs, l'amélioration de la performance des employés et l'identification et la lutte contre les risques ou l'inefficacité. Il peut également être utilisé pour éclairer la conception et l'évaluation des programmes et initiatives RH.

L'analytique RH nécessite l'utilisation d'outils et de techniques de données et d'analyse, ainsi que l'accent mis sur la prise de décision basée sur les données. Il peut s'agir d'une ressource précieuse pour les professionnels des RH et les dirigeants, car il peut aider à informer et à améliorer les stratégies et les pratiques RH, et peut également contribuer à la performance globale et au succès d'une organisation.

L'ancienneté des employés fait référence à la durée qu'un employé a travaillé pour une organisation particulière. Il peut être mesuré à partir de la date d'arrivée ou de la date de promotion à un poste actuel. L'ancienneté des employés peut être un facteur important dans une organisation pour un certain nombre de raisons. Par exemple, les employés ayant une ancienneté plus longue peuvent avoir plus d'expérience et d'expertise dans leur domaine et peuvent être plus familiers avec les politiques et procédures de l'entreprise. Dans certains cas, l'ancienneté des employés peut également être utilisé comme facteur pour déterminer les augmentations de rémunération, les promotions et autres possibilités d'emploi. Certaines organisations utilisent également l'ancienneté des employés comme facteur pour déterminer la sécurité de l'emploi et les motifs de licenciement.

Un service d'assistance interne est une fonction de support au sein d'une organisation qui est responsable de l'assistance et de la résolution des problèmes pour les employés. Un service d'assistance interne peut fournir un soutien à un large éventail de sujets, tels que des problèmes techniques, des questions de processus ou de politique, ou des demandes de ressources ou d'assistance.

Les bureaux d'aide interne peuvent être dotés d'employés internes ou peuvent être externalisés à un fournisseur tiers. Ils peuvent utiliser une variété d'outils et de technologies pour prendre en charge leurs opérations, telles que les logiciels d'assistance, les systèmes de billetterie et les systèmes de gestion des connaissances.

Les bureaux d'aide interne peuvent être une ressource importante pour les employés, car ils fournissent un point de contact unique pour l'assistance et le soutien. Ils peuvent également aider à améliorer l'efficacité et l'efficacité d'une organisation, en centralisant et en normalisant la gestion des problèmes et des demandes, et en fournissant un mécanisme pour capturer et partager les connaissances et l'expertise.

L'attrition des employés fait référence au taux auquel les employés quittent une organisation pour quelque raison que ce soit. L'attrition élevée des employés peut être perturbatrice et coûteuse pour une entreprise, car elle peut entraîner une perte de connaissances institutionnelles et la nécessité de former constamment de nouveaux employés. D'un autre côté, une faible attrition des employés peut être le signe d'un environnement de travail positif et peut entraîner une productivité et un succès accrus pour l'organisation.

Les avantages de l'entreprise sont des avantages ou des privilèges supplémentaires qui sont offerts aux employés en plus de leur salaire et des avantages sociaux réguliers. Ces avantages sont conçus pour améliorer l'expérience des employés et améliorer le moral et la satisfaction au travail. Certains types communs d'avantages d'entreprise comprennent des horaires de travail flexibles, des congés supplémentaires, des opportunités de développement éducatif et professionnel, des programmes de fitness et de bien-être, et des avantages tels que des aliments gratuits, des événements et des sorties parrainés par l'entreprise, et des réductions sur les produits et services.

Les avantages de l'entreprise peuvent varier considérablement d'une organisation à l'autre et peuvent être adaptées pour répondre aux besoins et préférences spécifiques de la main-d'œuvre. Ils peuvent être offerts à tous les employés ou peuvent être ciblés sur des groupes spécifiques, tels que des cadres ou des meilleurs artistes. L'objectif des avantages de l'entreprise est de rendre l'environnement de travail plus agréable et plus enrichissant, et d'aider à attirer et à conserver les meilleurs talents.

Les avantages de transport sont des programmes ou des incitations offerts par les employeurs pour encourager les employés à utiliser d'autres modes de transport pour leur trajet pour travailler, tels que les transports publics, le covoiturage ou le vélo. L'objectif des avantages transport est de réduire la congestion du trafic et la pollution de l'air, ainsi que d'améliorer la qualité de vie globale des employés.

Offrir des avantages transport peut être bénéfique pour les employeurs et les employés. Il peut aider à réduire le coût et le stress des déplacements pour les employés, et cela peut également entraîner des économies de coûts et une amélioration de la durabilité pour les organisations.

Les avantages sociaux sont des avantages ou des incitations supplémentaires qu'un employeur offre aux employés en plus de leur salaire ou de leur salaire régulier. Ces prestations peuvent inclure la couverture des soins de santé, les régimes de retraite, les congés payés, l'aide à l'éducation et d'autres types d'assurance. L'objectif des avantages sociaux des employés est d'améliorer le bien-être global et la sécurité financière des employés, ce qui peut entraîner une satisfaction accrue du travail et une rétention. Les employeurs peuvent offrir différents types d'avantages sociaux en fonction des besoins de leurs employés et des ressources de l'organisation.

Une base de connaissances est une collection d'informations, de documentation et de ressources qui sont organisées et structurées d'une manière qui permet aux utilisateurs d'accéder facilement et de trouver ce qu'ils recherchent. Les bases de connaissances sont souvent utilisées pour stocker et organiser des informations liées à un sujet ou un domaine d'expertise spécifique, et ils peuvent être utilisés par les organisations comme moyen de partager les connaissances et l'expertise en interne ou en externe.

Ils peuvent être utilisés pour stocker un large éventail d'informations, y compris des documents, des articles, des FAQ, des guides pratiques et d'autres ressources. L'objectif d'une base de connaissances est de permettre aux utilisateurs de trouver et d'accéder facilement aux informations dont ils ont besoin, et d'aider les organisations à capturer et à partager leurs connaissances et leur expertise.

Une base de données de gestion de la configuration (CMDB en anglais) est un référentiel d'informations utilisées pour gérer et suivre la configuration des actifs et infrastructures informatiques d'une organisation. Un CMDB comprend généralement des informations sur le matériel, les logiciels et d'autres actifs qui composent l'environnement informatique de l'organisation, ainsi que les relations et les dépendances entre ces actifs.

L'objectif principal d'un CMDB est de fournir une vision complète et à jour des actifs et des infrastructures informatiques de l'organisation, et de permettre la gestion et le suivi des modifications apportées à ces actifs au fil du temps. Un CMDB peut être utilisé à diverses fins, par exemple pour soutenir la gestion du changement, pour permettre la gestion des incidents et des problèmes, et pour soutenir la planification et l'optimisation des capacités.

Un CMDB peut être mis en œuvre à l'aide d'une variété d'outils et de technologies, tels que des bases de données, des logiciels de gestion de configuration et des systèmes de gestion des actifs. Il peut également impliquer des processus et des pratiques pour maintenir et mettre à jour les informations du CMDB, par exemple par le biais de procédures de gestion du changement.

Les canaux de service aux employés se réfèrent aux différentes façons dont les employés peuvent accéder au soutien et à l'assistance de leur organisation. Ces canaux peuvent inclure une variété de ressources et de services différents, tels que les services RH, les programmes d'assistance aux employés, les portails en libre-service en ligne et les lignes d'assistance. L'objectif des canaux de service aux employés est de fournir aux employés les ressources et le soutien dont ils ont besoin pour réussir dans leurs rôles et contribuer au succès global de l'organisation.

Les canaux de service aux employés peuvent être adaptés pour répondre aux besoins et préférences spécifiques de la main-d'œuvre, et ils peuvent être offerts à tous les employés ou ciblés sur des groupes spécifiques, tels que de nouvelles embauches ou des plus performants. En fournissant une variété de canaux de service, les organisations peuvent faciliter l'accès des employés à accéder plus facilement au soutien dont ils ont besoin et peuvent améliorer la satisfaction et l'engagement des employés.

La cartographie des parcours des employés est un processus utilisé pour comprendre et documenter les expériences et les besoins des employés à différentes étapes de leur emploi avec une organisation. Il s'agit de créer une représentation visuelle des différents points de contact que les employés ont avec l'organisation, à partir du moment où ils découvrent l'entreprise pour la première fois à la fin de leur emploi. Cela peut inclure des activités telles que la postulation d'un emploi, de l'intégration, de la formation, des évaluations de performance et du développement de carrière.

L'objectif de la cartographie des parcours des employés est d'identifier les domaines où l'expérience des employés peut être améliorée et de concevoir des interventions qui amélioreront la satisfaction et l'engagement des employés. Il peut également aider les organisations à comprendre les facteurs qui contribuent à la réussite et à la rétention des employés, et à concevoir des stratégies qui soutiennent le développement de carrière et la croissance de leurs employés. La cartographie des parcours des employés peut être un outil précieux pour améliorer l'expérience des employés et peut aider les organisations à attirer et à conserver les meilleurs talents.

Un centre d'excellence (COE en anglais) est une équipe, un département ou une organisation axée sur un domaine spécifique d'expertise ou de domaine. L'objectif d'un COE est de promouvoir le partage des connaissances et des meilleures pratiques, ainsi que de stimuler l'innovation et l'amélioration continue du domaine d'intérêt.

Les COE sont souvent utilisés pour réunir des experts de différentes parties d'une organisation afin de partager les connaissances et de collaborer sur des projets. Ils peuvent également être utilisés pour établir une entreprise en tant que leader d'opinion dans une industrie ou un domaine particulier. COEs peut être responsables de l'élaboration et du maintien des normes et des directives, de la recherche et développement, de la formation et des ressources à d'autres parties de l'organisation.

Les COEs peuvent être bénéfiques pour les organisations car elles peuvent aider à stimuler l'innovation, à améliorer l'efficacité et à favoriser une culture d'apprentissage et d'amélioration continus. Ils peuvent également aider à constituer la réputation d'une organisation en tant que leader dans son domaine.

Le changement culturel fait référence au processus de modification des valeurs, des croyances et des comportements qui façonnent la culture d'une organisation. Le changement culturel peut être difficile à réaliser, car il s'agit de modifier des croyances et des pratiques profondément détenues qui peuvent être profondément ancrées dans l'organisation.

Il existe de nombreux facteurs qui peuvent stimuler le besoin de changement culturel dans une organisation, comme la nécessité de s'adapter aux conditions changeantes du marché, le désir d'améliorer les performances organisationnelles ou la nécessité de créer une culture plus inclusive et diversifiée.

La mise en œuvre du changement culturel peut être un processus complexe et multiforme, et il peut impliquer une variété de stratégies et d'interventions. Cela peut inclure le développement du leadership, les efforts de communication et d'engagement, les programmes de formation et de développement et les changements dans les structures et processus organisationnels. Il est important pour les organisations d'approcher le changement culturel de manière délibérée et stratégique et d'impliquer tous les niveaux de l'organisation dans le processus.

Un chatbot est un programme informatique conçu pour simuler la conversation avec les utilisateurs humains, en particulier sur Internet. Les chatbots sont souvent utilisés pour fournir des services, pour aider les utilisateurs à trouver des informations ou à fournir une assistance ou un support. Ils sont accessibles via une variété de platesformes, y compris des applications de messagerie, des interfaces de chat Web ou des assistants vocaux.

Les chatbots utilisent la technologie de traitement du langage naturel (NLP en anglais) pour comprendre et interpréter les entrées des utilisateurs, et ils peuvent répondre aux demandes des utilisateurs ou répondre d'une manière qui imite la conversation humaine. Ils sont souvent programmés pour fournir un ensemble de réponses prédéterminées à des questions ou des demandes courantes, mais ils peuvent également être en mesure d'effectuer des tâches plus complexes, telles que la fourniture de recommandations personnalisées.

L'objectif des chatbots est de fournir aux utilisateurs un moyen pratique et efficace d'accéder aux informations ou à la prise en charge, et d'améliorer l'expérience globale.

Le congé payé correspond à des jours qu'un employé a le droit de prendre pour s'absenter du travail tout en recevant son salaire régulier. Les politiques de congés payés varient d'une entreprise à l'autre, mais les types courants de congés payés comprennent le temps de vacances, les congés de maladie et les journées personnelles. Certaines entreprises ont également des politiques distinctes de congé de deuil ou d'autres types de congés. Le but des congés payé sest de donner aux employés des jours pour se reposer et se recharger, gérer les affaires personnelles ou s'occuper de leur santé et de leur bien-être. Les politiques des congés payés peuvent être un avantage important des employés et peuvent aider à améliorer le moral et la productivité des employés.

La culture de l'entreprise fait référence aux valeurs, aux croyances et aux comportements qui caractérisent une organisation et façonnent son environnement de travail. C'est la personnalité d'une organisation, et elle influence la façon dont les employés interagissent les uns avec les autres et avec les clients, comment ils prennent des décisions et comment ils abordent leur travail.

La culture de l'entreprise peut être façonnée par une variété de facteurs, tels que la mission, la vision et les valeurs de l'organisation, le comportement et les attitudes de ses dirigeants, ainsi que les pratiques et politiques qu'elle a en place. Il peut également être influencé par l'industrie dans laquelle l'organisation opère et par le contexte sociétal et culturel plus large dans lequel il existe.

La culture d'entreprise peut avoir un impact significatif sur les performances et le succès d'une organisation. Une culture positive de l'entreprise peut favoriser la collaboration, l'innovation et la satisfaction des employés, tandis qu'une culture négative d'entreprise peut entraîner des conflits, un chiffre d'affaires et une faible productivité.

La culture organisationnelle fait référence aux valeurs, croyances et comportements partagés qui façonnent la façon dont une organisation fonctionne. C'est le caractère unique d'une organisation, et il influence la façon dont les employés se comportent et interagissent les uns avec les autres et avec les parties prenantes.

La culture organisationnelle peut être influencée par une variété de facteurs, tels que l'histoire, la mission et les valeurs de l'organisation, ainsi que par les personnalités et les comportements de ses dirigeants et employés. Il peut également être influencé par des facteurs externes tels que l'industrie dans laquelle l'organisation opère, le marché sur lequel il concourt et le contexte culturel plus large dans lequel il existe.

La culture organisationnelle est souvent considérée comme un moteur clé de la performance organisationnelle et du succès, car elle peut influencer des facteurs tels que l'engagement des employés, l'innovation et la collaboration. Comprendre et gérer la culture organisationnelle peut être un aspect important des RH et du leadership, et il peut impliquer une variété d'activités telles que des méthodes de prise de décision, des styles opérationnels, une philosophie organisationnelle, une structure organisationnelle, une motivation et une loyauté des employés, des modèles de communication interne.

Une demande interne est une demande ou une demande pour quelque chose qui est fait au sein d'une organisation, généralement par un employé ou un département. Les demandes internes peuvent être liées à une variété de sujets, tels que la fourniture de ressources ou de services, l'acquisition de nouveaux équipements ou logiciels, ou la résolution de problèmes.

Des demandes internes peuvent être faites pour diverses raisons, comme pour soutenir le fonctionnement ou la croissance de l'organisation, pour répondre aux besoins ou défis spécifiques, ou pour améliorer l'efficacité de l'organisation.

Les demandes internes peuvent être gérées via une variété de processus et de systèmes, tels que les logiciels de gestion des demandes, les systèmes de tickets ou les outils de gestion de projet. Une gestion efficace des demandes internes peut être importante pour s'assurer qu'elles sont traitées en temps opportun et efficace et pour améliorer l'efficacité globale et l'efficacité de l'organisation.

Une Digital Workplace est un environnement de travail activé et pris en charge par les technologies numériques. C'est un concept qui englobe les outils, les systèmes et les processus que les organisations utilisent pour soutenir le travail, la collaboration et la communication dans un environnement numérique.

Une Digital Workplace peut impliquer une gamme de technologies, telles que les plateformes de collaboration et de communication, les outils basés sur le cloud et les technologies mobiles. Il peut également impliquer des processus et des pratiques conçus pour soutenir la collaboration et la communication numériques, telles que les méthodologies agiles et les réunions virtuelles.

Une Digital Workplace peut offrir un certain nombre d'avantages, tels qu'une flexibilité accrue, une agilité et une collaboration, ainsi que des économies de coûts et une amélioration de l'efficacité. Il peut également permettre aux organisations de prendre en charge les travaux à distance et distribués et de mieux se connecter avec les clients et les parties prenantes.

La mise en œuvre d'une Digital Workplace nécessite une planification et une considération minutieuses des besoins et des capacités de l'organisation et de ses employés. Cela peut impliquer une gamme d'activités, telles que la sélection et le déploiement des technologies, la formation et le soutien, ainsi que la conception et la gestion des processus.

La discrimination positive est une politique ou un programme conçu pour promouvoir des possibilités d'emploi égal aux membres de groupes sous-représentés. Ces plans sont souvent mis en œuvre par les employeurs ou les établissements d'enseignement dans le but de corriger la discrimination passée et de s'assurer que la diversité se reflète dans le marché du travail ou le corps étudiant. La discrimination positive en entreprise peut inclure une variété de mesures, telles que fixer des objectifs d'embauche ou d'admission pour des groupes sous-représentés, offrir des opportunités de formation et de développement professionnel, et de s'engager dans des efforts de sensibilisation et de recrutement pour attirer un bassin divers de candidats. Le but de l'action positive est de niveler les règles du jeu et de s'assurer que tous les individus ont une opportunité égale de réussir.

La diversité des effectifs fait référence à la diversité des caractéristiques et des expériences parmi les employés d'une organisation. Il comprend des différences telles que l'âge, la race, l'ethnicité, le sexe, la religion, l'orientation sexuelle, la capacité, l'éducation et les antécédents, ainsi que la diversité des perspectives, des compétences et des talents.

La diversité des effectifs peut apporter une variété d'avantages aux organisations, telles que l'augmentation de l'innovation, la créativité et la résolution de problèmes, ainsi que l'amélioration de la prise de décision et du service client. Il peut également aider les organisations à mieux refléter et servir leur base de clients et de parties prenantes diverses.

La gestion et la promotion de la diversité de la main-d'œuvre peuvent être un aspect important des RH et du leadership. Cela peut impliquer la mise en œuvre de politiques et de pratiques pour soutenir la diversité et l'inclusion, telles que l'action positive et la formation en diversité, ainsi que la construction d'une culture qui valorise et respecte la diversité. La diversité de la main-d'œuvre peut être un facteur clé pour attirer et conserver les meilleurs talents et soutenir les performances globales et le succès de l'organisation.

La diversité et l'inclusion se réfèrent à la pratique de l'évaluation et de la promotion de la diversité au sein d'une organisation, ainsi que de la création d'un environnement de travail inclusif et accueillant pour tous. La diversité comprend des différences de caractéristiques telles que la race, l'ethnicité, le sexe, l'âge, la capacité, l'orientation sexuelle et les antécédents culturels. L'inclusion fait référence à la création active d'une culture où la diversité est valorisée et tous les individus se sentent les bienvenus, soutenus et capables de participer pleinement.

La promotion de la diversité et de l'inclusion peut avoir de nombreux avantages pour les organisations, telles que l'augmentation de l'innovation et de la créativité, une prise de décision améliorée et des performances améliorées. Il peut également aider à créer un environnement de travail plus positif et plus favorable, ce qui peut conduire à une rétention et à l'engagement accrus entre les employés.

Il existe de nombreuses stratégies que les organisations peuvent utiliser pour promouvoir la diversité et l'inclusion, telles que la mise en œuvre de politiques de diversité et d'inclusion et de programmes de formation, de créer des groupes de ressources des employés et de s'engager dans les efforts de recrutement et de rétention qui sont conçus pour attirer et conserver une main-d'œuvre diversifiée.

Les organisations peuvent se référer à cette fonction par différents noms, tels que :

Diversité, équité et inclusion (DEI)
Inclusion et diversité (I&D)
Diversité, inclusion et appartenance (DI&B)

Le développement de carrière fait référence au processus continu d'apprentissage et de croissance dans son rôle professionnel. Il comprend une variété d'activités et d'expériences qui peuvent aider les individus à améliorer leurs compétences, leurs connaissances et leurs capacités, ainsi qu'à explorer et à préparer de nouvelles opportunités de carrière.

Le développement de carrière peut prendre de nombreuses formes, notamment des programmes de formation et de formation formels, des expériences d'apprentissage et de développement en cours d'emploi, de réseautage et de mentorat. Cela peut également impliquer de fixer des objectifs de carrière et de créer un plan pour les réaliser, par exemple en recherchant de nouveaux défis ou en assumant des responsabilités supplémentaires au travail.

Investir dans le développement de carrière peut être bénéfique pour les individus et les organisations. Cela peut aider les individus à progresser dans leur carrière et à atteindre leurs objectifs professionnels, et cela peut également conduire à une productivité, à l'innovation et à la rétention accrus pour les organisations. De nombreuses organisations proposent des programmes de développement de carrière et des ressources pour soutenir la croissance professionnelle de leurs employés.

Le développement de carrière est souvent facilité par les fonctions RH (telles que l'apprentissage et le développement, la gestion des talents ou le recrutement) et par des partenaires commerciaux RH ou des gestionnaires de l'organisation.

L'effectif est un terme utilisé pour faire référence au nombre d'employés dans une organisation. Il est généralement utilisé comme un moyen de mesurer la taille d'une entreprise ou de suivre les changements dans le nombre d'employés au fil du temps. Les effectifs peuvent être une mesure utile pour comprendre la croissance ou le déclin d'une organisation, et il peut être utilisé pour comparer la taille de différentes entreprises ou départements au sein d'une entreprise. Les effectifs peuvent également être utilisés comme facteur pour déterminer les ressources et le budget nécessaires pour soutenir la main-d'œuvre. Dans certains cas, les effectifs peuvent être utilisés comme indicateur indirect de la productivité globale ou de l'efficacité d'une organisation, bien qu'il soit important de noter que les effectifs ne sont que l'un des nombreux facteurs qui peuvent influencer ces mesures.

Un employé Boomerang est une personne qui quitte une organisation puis revient au travail pour la même organisation à une date ultérieure. Les employés Boomerang peuvent partir pour diverses raisons, comme pour poursuivre d'autres possibilités d'emploi, pour faire une pause du travail ou pour poursuivre des objectifs personnels ou éducatifs.

Les employés Boomerang peuvent apporter une expérience et des compétences précieuses à une organisation, car ils connaissent la culture, les politiques et les processus de l'organisation. Ils peuvent également avoir développé de nouvelles compétences et connaissances pendant leur temps loin de l'organisation.

Cependant, les employés Boomerang peuvent également faire face à des défis dans la réintégration de l'organisation, car ils peuvent avoir besoin de s'adapter à tout changement qui s'est produit depuis leur départ. Il peut être utile à la fois pour l'employé et l'organisation d'établir des attentes claires et de fournir un soutien et des ressources pour aider à la transition.

Une enquête de satisfaction des employés est un outil utilisé par les organisations pour mesurer le niveau de satisfaction que les employés ont avec divers aspects de leur travail et de leur environnement de travail. Ces enquêtes incluent généralement une série de questions conçues pour recueillir des informations sur la satisfaction des employés de leurs fonctions, de leurs superviseurs, de leurs collègues et de la culture globale de l'organisation. Les résultats d'une enquête de satisfaction des employés peuvent fournir des informations précieuses sur les domaines où l'organisation se porte bien et les domaines où il pourrait s'améliorer.

Les enquêtes de satisfaction des employés peuvent être administrées de diverses manières, y compris en ligne, par le biais d'enquêtes en papier ou par le biais d'entretiens en tête-à-tête. Ils peuvent être effectués régulièrement, comme annuellement ou trimestriellement, ou ils peuvent être effectués au besoin, comme après un changement organisationnel majeur. Les résultats d'une enquête de satisfaction des employés peuvent être utilisés pour identifier les domaines d'amélioration et pour développer des stratégies pour améliorer la satisfaction et l'engagement des employés.

L'escalade des tickets fait référence au processus de transmission d'une demande de service ou d'un problème à un niveau de soutien supérieur ou à un membre de l'équipe plus expérimenté ou qualifié lorsqu'il ne peut pas être résolu au niveau actuel. L'escalade est souvent utilisée comme un moyen de garantir que les problèmes des clients sont traités rapidement et efficacement, et qu'ils sont intensifiés au niveau de soutien approprié au besoin.

L'escalade des tickets peut impliquer un certain nombre d'étapes et procédures différentes, selon les besoins et politiques spécifiques de l'organisation. Cela peut impliquer de transmettre le problème à un superviseur ou un manager, en le transférant à une équipe de soutien spécialisée ou en impliquant des ressources ou une expertise supplémentaires pour résoudre le problème. L'objectif de l'escalade des tickets est de s'assurer que les problèmes sont traités rapidement et efficacement et d'améliorer l'expérience globale.

L'expérience collaborateur ou expérience employé est la manière dont les employés internalisent et interprètent les interactions qu'ils ont avec leur organisation, ainsi que le contexte qui sous-tend ces interactions.
Une expérience positive des employés peut conduire à une satisfaction accrue au travail, à la productivité et à l'engagement entre les employés. D'un autre côté, une expérience négative des employés peut conduire à un renouvellement élevé des employés et à un impact négatif sur l'organisation.

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L'écart de rémunération entre les sexes est la différence dans les salaires horaires moyens gagnés par les hommes et les femmes. Il est souvent exprimé en pourcentage, le pourcentage représentant le montant par lequel les salaires des hommes sont plus élevés que ceux des femmes. L'écart de rémunération entre les sexes est une mesure des inégalités de rémunération entre les hommes et les femmes, et elle est souvent utilisée comme indicateur de l'état économique des femmes et des progrès vers l'égalité des sexes.

L'écart de rémunération entre les sexes existe dans de nombreux pays et peut être influencé par une variété de facteurs, tels que les différences d'éducation, d'expérience et d'occupation, ainsi que par la discrimination et le biais.

Les efforts visant à réduire l'écart de rémunération entre les sexes comprennent la mise en œuvre de politiques telles que l'égalité de rémunération pour un travail égal, la promotion de la participation des femmes dans des domaines traditionnellement dominés par les hommes et la lutte contre les biais et la discrimination sur le lieu de travail. La réduction de l'écart de rémunération entre les sexes peut avoir de nombreux avantages, comme l'amélioration de l'état économique des femmes, la promotion de l'égalité des sexes, l'amélioration de la croissance économique et de la productivité globales.

L'évaluation des performances, également connue sous le nom d'évaluation du rendement ou de revue du rendement, est le processus d'évaluation des performances au travail d'un employé sur une période de temps spécifique. Il s'agit d'une pratique RH courante qui est utilisée pour évaluer les forces et les faiblesses d'un employé, et pour identifier les domaines d'amélioration.

L'évaluation des performances implique généralement de fixer des buts et des objectifs de performance pour l'employé, d'évaluer la performance de l'employé contre ses objectifs et de fournir des commentaires sur la performance de l'employé. Cela peut également impliquer de fixer des objectifs de développement pour l'employé et d'identifier les opportunités de formation et de développement.

L'évaluation des performances peut être effectuée grâce à une variété de méthodes, telles que l'auto-évaluation, l'examen par les pairs et l'examen du superviseur. Il est généralement effectué régulièrement, comme annuellement ou semestriellement, et peut être utilisé pour éclairer les décisions sur le salaire, la promotion et d'autres questions liées aux RH.

Le Feedback 360°, également connus sous le nom d'évaluation mutli-niveaux ou d'évaluation complète, est un processus dans lequel un employé reçoit des commentaires de plusieurs sources, y compris son superviseur, ses pairs, ses subordonnés et parfois même les clients. L'objectif du Feedback 360° est de fournir à un employé une vue complète de ses forces et de ses faiblesses, ainsi que des domaines d'amélioration. Il est généralement utilisé comme un outil de développement personnel et professionnel, et peut être un ajout précieux aux évaluations de performance traditionnelles.

Les formulaires d'onboarding sont des documents utilisés pour collecter des informations auprès de nouveaux employés pendant le processus d'intégration. L'intégration est le processus d'introduction et d'intégration de nouveaux employés dans une organisation, et il comprend généralement des activités telles que l'orientation, la formation et le partage d'informations.

Les formulaires d'onboarding peuvent être utilisés pour collecter un large éventail d'informations sur les nouveaux employés, tels que leur contact et leurs informations personnelles, leurs antécédents d'emploi, leurs études et leurs qualifications, et leurs préférences de salaire et de bénéfice. Les formulaires d'intégration peuvent également être utilisés pour collecter des signatures ou d'autres types de consentement ou d'accord de nouveaux employés.

Les formulaires d'onboarding sont généralement utilisés en conjonction avec d'autres activités et matériaux d'intégration, tels que les séances d'orientation et les programmes de formation. Ils peuvent aider à s'assurer que les nouveaux employés ont les informations et les ressources dont ils ont besoin pour réussir dans leurs nouveaux rôles et peuvent également aider à rationaliser le processus d'intégration en fournissant un emplacement central pour collecter et stocker des informations importantes pour les employés.

Le Future of Work fait référence aux changements et aux développements prévus dans le monde du travail, y compris comment et où le travail est effectué, les types d'emplois qui seront disponibles et les compétences et compétences qui seront nécessaires. Il existe de nombreux facteurs qui stimulent l'évolution du travail, tels que les progrès technologiques, les changements démographiques et les changements dans l'économie mondiale.

Certaines des principales tendances qui façonnent le Future of Work comprennent l'utilisation croissante de l'automatisation et de l'intelligence artificielle, la montée de l'économie des "petits boulots" (Gig Economy en anglais) et le travail flexible, l'importance croissante de compétences telles que la résolution de problèmes, la créativité et la collaboration, et la nécessité d'une plus grande adaptabilité et d'un apprentissage tout au long de la vie.

La gamification est l'utilisation des éléments de conception de jeux et de la mécanique dans des contextes sans jeu afin d'engager et de motiver les gens à atteindre leurs objectifs. Il est basé sur l'idée que les gens sont plus susceptibles d'être motivés et engagés lorsqu'ils s'amusent et sont mis au défi d'atteindre des objectifs.

La gamification est souvent utilisée dans le contexte du marketing et de l'engagement des clients, mais elle peut également être appliquée à une variété d'autres domaines, tels que la formation et le développement des employés, la santé et le bien-être et l'éducation. Certains exemples de gamification incluent l'utilisation de points, de badges et de classements pour motiver les gens à effectuer des tâches ou à atteindre des objectifs, ou à utiliser des défis ou des compétitions de type pour engager et motiver les gens à acquérir de nouvelles compétences ou comportements.

L'objectif de la gamification est de rendre les activités et les tâches plus agréables et engageantes, et de motiver les gens à atteindre leurs objectifs. La gamification peut être un outil puissant pour améliorer la motivation et l'engagement, et il peut être particulièrement efficace lorsqu'il est utilisé en combinaison avec d'autres techniques de motivation.

La gestion de l'inventaire est le processus de gestion du stockage, de la manipulation et du suivi des matières premières, des composants et des produits finis qu'une organisation utilise ou vend. Il s'agit d'identifier les types et les quantités d'inventaire qui sont nécessaires pour soutenir les opérations et les objectifs de l'organisation, et prendre des décisions sur la façon d'acquérir, de stocker et de distribuer ces articles.

Une gestion efficace de l'inventaire peut être essentielle pour l'efficacité et les performances d'une organisation, car elle peut aider à minimiser les coûts associés au stockage et à la gestion des stocks, et peut également aider à garantir que l'organisation dispose du matériel et des produits dont il a besoin pour répondre à la demande des clients.

La gestion de l'inventaire peut impliquer une gamme d'activités, telles que la prévision de la demande, la fixation des niveaux d'inventaire, la mise en place de commandes, le suivi et la surveillance des stocks et l'ajustement des niveaux d'inventaire en réponse aux changements de demande ou d'offre. Cela peut également impliquer l'utilisation de divers outils et systèmes, tels que les logiciels de gestion des stocks, pour soutenir ces activités.

La gestion des connaissances est le processus de création, de partage, d'utilisation et de gestion des connaissances et des informations d'une organisation. Il s'agit d'un terme large qui englobe une variété de pratiques et de processus, tels que la capture et le stockage des connaissances, la création et le partage d'informations et tirent parti des connaissances pour soutenir la prise de décision et l'innovation.

Une gestion efficace des connaissances peut être un moteur clé de la performance et du succès de l'organisation, car il peut aider les organisations à accéder et à utiliser leurs connaissances collectives et leur expertise plus efficacement. Il peut également aider à favoriser une culture d'apprentissage et d'amélioration continues, et peut soutenir le développement d'une organisation plus agile et adaptable.

La gestion des connaissances peut impliquer un éventail d'activités, telles que la création et la maintenance des référentiels de connaissances, la mise en œuvre d'outils de collaboration et de communication, et de fournir une formation et un soutien pour encourager le partage et l'utilisation des connaissances. Cela peut également impliquer l'utilisation des technologies et des systèmes de gestion des connaissances, tels que les logiciels de gestion des connaissances et les bases de données.

La gestion des ressources humaines (HRM en anglais) fait référence aux pratiques et politiques qu'une organisation met en place pour gérer ses employés. Il s'agit d'un vaste domaine qui englobe une variété d'activités et de responsabilités, notamment le recrutement et l'embauche, la formation et le développement, la gestion des performances, la rémunération et les avantages sociaux et les relations avec les employés.

Le but de la gestion des ressources humaines est de soutenir les objectifs stratégiques globaux d'une organisation en attirant, en développant et en conservant une main-d'œuvre talentueuse et engagée. Les pratiques de la gestion des ressources humaines sont conçues pour créer un environnement de travail positif et solidaire qui favorise le bien-être et le développement des employés, et qui contribue à stimuler les performances et le succès de l'organisation.

La gestion des talents est le processus d'attirer, de développer et de conserver les meilleurs talents dans une organisation. Il s'agit d'une approche stratégique pour gérer le capital humain d'une organisation, et il s'agit d'identifier les compétences nécessaires pour répondre aux besoins actuels et futurs de l'organisation, et à développer des stratégies pour acquérir et développer ces compétences.

La gestion des talents implique une variété d'activités, telles que la planification de la relève, la gestion du rendement, la formation et le développement et l'engagement des employés. Cela peut également impliquer l'utilisation de divers outils et technologies, tels que les logiciels de gestion des talents, pour soutenir ces activités.

Une gestion efficace des talents peut être un moteur clé de la performance et du succès de l'organisation, car il contribue à garantir qu'une organisation a les bonnes personnes en place pour répondre à ses besoins commerciaux. Les professionnels de la gestion des talents sont responsables de l'élaboration et de la mise en œuvre de stratégies et de processus pour attirer, développer et conserver les meilleurs talents, et de collaborer avec les RH et les chefs d'entreprise pour identifier et répondre aux besoins et défis de la main-d'œuvre.

La gestion des absences fait référence aux processus et aux pratiques qu'une organisation met en place pour suivre et gérer les absences des employés. Cela peut inclure des absences dues à des vacances, des congés de maladie, des journées personnelles et d'autres types de congés. L'objectif de la gestion des absences est de s'assurer qu'une organisation a une couverture et des ressources adéquates pour répondre à ses besoins tout en soutenant le bien-être et l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée de ses employés.

La gestion efficace des absences consiste à suivre et à surveiller les absences des employés, ainsi qu'à mettre en œuvre des politiques et des procédures pour demander et approuver les congés. Cela peut également impliquer de fournir des ressources et un soutien aux employés afin de gérer leurs absences et de minimiser l'impact sur l'organisation.

La gestion du capital humain (HCM en anglais) est le processus de gestion des personnes qui travaillent pour une organisation afin de maximiser leur valeur et leur performance. Cela implique d'identifier et de développer les compétences et les capacités des employés de l'organisation et d'aligner leurs buts et objectifs avec ceux de l'organisation.

La gestion du capital humain comprend un large éventail d'activités, telles que le recrutement et l'embauche, la formation et le développement, la gestion des performances, la planification de la relève et l'engagement des employés. Cela peut également impliquer l'utilisation de divers outils et technologies, tels que les logiciels de gestion des ressources humaines (HRM), pour soutenir ces activités.

Une gestion du capital humain efficace peut être essentiel pour le succès d'une organisation, car elle peut aider à garantir que l'organisation a les bonnes personnes avec les bonnes compétences dans les bons rôles pour soutenir ses buts et objectifs. Elle peut également aider à améliorer la rétention des employés, la productivité et les performances organisationnelles globales.

La gouvernance d'entreprise fait référence au système de règles, de pratiques et de processus par lesquels une entreprise est dirigée et contrôlée. Il s'agit d'équilibrer les intérêts des nombreuses parties prenantes d'une entreprise, telles que les actionnaires, la direction, les clients, les fournisseurs, les financiers, le gouvernement et la communauté.

L'objectif de la gouvernance d'entreprise est de s'assurer qu'une entreprise est gérée de manière éthique et transparente et qu'elle est responsable de ses parties prenantes. Il s'agit d'établir un cadre pour prendre des décisions et prendre des mesures qui s'alignent sur les valeurs et les objectifs de l'entreprise.

Il existe de nombreux modèles de gouvernance d'entreprise différents, et les pratiques et processus spécifiques utilisés peuvent varier en fonction de la taille et de la nature de l'organisation. Les éléments communs de la gouvernance d'entreprise comprennent le conseil d'administration, la gestion exécutive et les contrôles internes. Les pratiques de gouvernance d'entreprise peuvent également être influencées par les exigences juridiques et réglementaires, ainsi que par les attentes des parties prenantes.

Un groupe-ressources employés (ERG en anglais) est une organisation volontaire d'employés au sein d'une entreprise qui est formée autour d'un intérêt ou d'une identité commun, tels que le sexe, la race, l'ethnicité, l'orientation sexuelle ou les antécédents culturels. Le but d'un ERG est de fournir des opportunités de soutien, de réseautage et de développement professionnel pour ses membres, ainsi que de promouvoir la diversité et l'inclusion au sein de l'organisation.

Les ERG peuvent être bénéfiques pour les employés et les organisations. Pour les employés, ils peuvent fournir un sentiment de communauté et de soutien, et peuvent également offrir des possibilités de leadership et de développement professionnel. Pour les organisations, les ERG peuvent servir de ressource précieuse pour promouvoir la diversité et l'inclusion, et peuvent également aider à favoriser une culture positive et inclusive.

Les ERG sont généralement parrainés par l'organisation et peuvent être soutenus par le personnel des RH ou de la diversité et de l'inclusion. Ils sont généralement ouverts à tous les employés et l'adhésion est volontaire.

ITSM signifie la gestion des services de technologie de l'information. Il fait référence aux processus, aux politiques et aux outils utilisés pour concevoir, livrer, gérer et améliorer la qualité des services informatiques. L'objectif de l'ITSM est de s'assurer que les services informatiques sont alignés sur les besoins de l'entreprise et sont livrés de manière cohérente et fiable.

Les cadres ITSM fournissent une approche structurée de la gestion des services informatiques, en mettant l'accent sur les meilleures pratiques et l'amélioration continue. Certains cadres ITSM couramment utilisés incluent la bibliothèque d'infrastructure informatique (ITIL), le modèle de support de service et de prestation de services (SSSD) et les objectifs de contrôle pour l'information et la technologie connexe (COBIT). Ces cadres fournissent des conseils sur la façon de planifier, de concevoir, de livrer et d'améliorer les services informatiques d'une manière qui s'aligne sur les besoins de l'entreprise.

L'intimidation en milieu de travail fait référence à un comportement répété, indésirable et agressif dirigé par un individu ou un groupe qui vise à intimider, à offenser ou à se dégrader. Il peut prendre une variété de formes, telles que la violence verbale, les menaces ou l'intimidation, et peut également impliquer des comportements non verbaux tels que l'exclusion ou l'isolement.

L'intimidation en milieu de travail peut avoir de graves conséquences pour les victimes et l'organisation, notamment une diminution de la satisfaction au travail, une augmentation de l'absentéisme et du chiffre d'affaires, et une diminution de la productivité et des performances. Il peut également créer un environnement de travail négatif et toxique qui a un impact sur le bien-être et le moral de tous les employés.

La gestion et la prévention de l'intimidation en milieu de travail est un aspect important de la RH et du leadership. Cela peut impliquer la mise en œuvre de politiques et de procédures pour traiter le comportement d'intimidation, ainsi que la formation et les ressources pour aider les employés à reconnaître et à répondre à l'intimidation. La lutte contre l'intimidation au travail peut aider à créer un environnement de travail positif et favorable et peut soutenir la santé globale et le bien-être des employés.

Un intranet est un réseau informatique privé qui est contenu dans une organisation et est utilisé pour partager des informations et des ressources entre les employés. Il n'est généralement accessible qu'aux employés de l'organisation et est utilisé pour faciliter la communication et la collaboration entre les membres de l'équipe. Un intranet est accessible via un navigateur web et peut inclure des fonctionnalités telles que le partage de documents, les outils de gestion de projet et les réseaux sociaux.

L'équilibre entre vie professionnelle et vie privée fait référence à la capacité de gérer les exigences du travail et de la vie personnelle d'une manière qui permet aux individus de parvenir à un sentiment d'épanouissement et de bien-être. C'est l'équilibre entre le temps et l'énergie que les individus consacrent à leur travail et au temps et à l'énergie qu'ils investissent dans leur vie et leurs relations personnelles.

L'équilibre entre vie professionnelle et vie privée peut être un défi pour de nombreuses personnes, car les exigences du travail et de la vie personnelle peuvent souvent entrer en conflit. Des facteurs tels que les longues heures de travail, les responsabilités professionnelles exigeantes et la disponibilité de la technologie peuvent tous contribuer à un manque d'équilibre.

L'équilibre entre vie professionnelle et vie privée peut être important pour le succès individuel et organisationnel. Pour les individus, cela peut aider à réduire le stress, à améliorer la santé mentale et physique et à accroître la satisfaction et le bonheur. Pour les organisations, cela peut conduire à une amélioration de la rétention et de la productivité des employés, et peut également contribuer à une culture de travail positive et solidaire. Les employeurs peuvent soutenir l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée en offrant des arrangements de travail flexibles, tels que le télétravail ou la planification flexible, et en promouvant une culture saine et vie privée.

La gestion des actifs est le processus de gestion des actifs physiques et financiers d'une organisation afin de maximiser leur valeur et leur performance. Il s'agit d'identifier, d'acquérir et de maintenir les actifs dont une organisation a besoin pour opérer et atteindre ses objectifs, et prendre des décisions sur la façon d'allouer et d'utiliser ces actifs de la manière la plus efficace.

Les actifs peuvent inclure un large éventail de ressources physiques et financières, telles que l'équipement, les installations, les infrastructures et les investissements. La gestion des actifs consiste à prendre des décisions sur la façon d'acquérir, d'utiliser et de disposer de ces actifs d'une manière qui maximise leur valeur et répond aux besoins de l'organisation.

La gestion des actifs peut être un aspect important de la gestion organisationnelle, car elle contribue à garantir que les actifs de l'organisation sont utilisés efficacement pour soutenir les buts et objectifs de l'organisation. Il peut impliquer l'utilisation de divers outils et techniques, tels que les systèmes de suivi des actifs, la budgétisation et les prévisions et la gestion des risques.

La gestion du changement est le processus de planification et de mise en œuvre des changements dans une organisation de manière structurée et contrôlée. Il est conçu pour aider les organisations à passer en douceur de leur état actuel à un état futur souhaité, tout en minimisant les perturbations et en maintenant la continuité des activités.

La gestion du changement implique généralement un certain nombre d'étapes, notamment l'identification du besoin de changement, l'évaluation de l'impact du changement, l'élaboration d'un plan de mise en œuvre du changement et la communication du changement aux parties prenantes. Il peut également inclure une formation et un soutien pour aider les employés à s'adapter au changement et à s'assurer qu'ils ont les compétences et les ressources nécessaires pour réussir.

Une gestion efficace du changement peut être essentielle au succès d'une organisation, car elle contribue à garantir que les changements sont mis en œuvre de manière contrôlée et ordonnée, et que l'impact sur l'organisation et ses employés est minimisé. Il peut également aider à améliorer les chances de succès de l'initiative de changement et à accroître l'adhésion et l'engagement des employés.

Les people analytics est la collecte et l'application des données de talents pour améliorer les talents critiques et les résultats commerciaux. Les leaders du people analytics permettent aux dirigeants des RH d'élaborer des informations axées sur les données pour éclairer les décisions de talents, améliorer les processus de main-d'œuvre et promouvoir une expérience positive des employés.

Un lieu de travail (Workplace en anglais) est un endroit où les gens vont travailler, généralement un bureau, une usine ou un magasin. C'est un endroit où les employés exercent leurs fonctions et leurs responsabilités, et où ils peuvent interagir avec des collègues, des superviseurs et des clients.

Le lieu de travail peut avoir un impact significatif sur la satisfaction au travail d'un employé, la productivité et le bien-être général. Un environnement de travail positif et favorable peut contribuer à l'engagement et à la satisfaction des employés, tandis qu'un environnement de travail négatif ou toxique peut avoir l'effet inverse.

La conception et la disposition du lieu de travail peuvent également avoir un impact sur la productivité et l'efficacité. Par exemple, une disposition de bureau ouverte peut favoriser la collaboration et la communication, tandis qu'un bureau privé peut fournir plus de silence et de solitude pour le travail individuel. Les équipements en milieu de travail, tels que les salles de pause, les cafétérias ou les centres de fitness, peuvent également contribuer à l'expérience de travail globale et au bien-être des employés.

Les employeurs ont la responsabilité de fournir un environnement de travail sûr et sain à leurs employés et peuvent être soumis aux réglementations et aux normes liées au travail. Des facteurs tels que l'ergonomie, l'éclairage et la qualité de l'air peuvent tous avoir un impact sur le confort et la sécurité des employés, et doivent être pris en compte dans la conception et la gestion du lieu de travail.

Une liste d'onboarding est une liste de tâches et d'activités nécessaires pour terminer le processus d'intégration pour les nouveaux employés. L'intégration est le processus d'introduction et d'intégration de nouveaux employés dans une organisation, et il comprend généralement des activités telles que l'orientation, la formation et le partage d'informations.

Une liste d'onboarding peut inclure un large éventail de tâches et d'activités, telles que la réalisation des documents, la configuration des comptes d'ordinateur et de messagerie, l'introduction du nouvel employé aux collègues et aux superviseurs, et dispensant une formation et une orientation. Les tâches et activités spécifiques incluses sur une liste d'onboarding dépendront des besoins et des processus de l'organisation.

Les listes d'onboarding peuvent être un outil efficace pour s'assurer que les nouveaux employés sont correctement intégrés dans l'organisation et qu'ils ont les informations et les ressources dont ils ont besoin pour réussir dans leurs nouveaux rôles. Ils peuvent également aider à rationaliser le processus d'intégration et à améliorer l'efficacité en fournissant une liste claire et complète des tâches et des activités qui doivent être terminées.

Un manuel des employés (ou guide) est un document qui décrit les politiques, les procédures et les attentes d'une organisation pour le comportement des employés. Il est généralement fourni aux nouveaux employés dans le cadre de leur processus d'intégration, et il est destiné à servir de référence aux employés tout au long de leur séjour avec l'entreprise.

Un manuel des employés peut couvrir un large éventail de sujets, notamment la mission et les valeurs de l'entreprise, ses politiques sur la fréquentation, le code vestimentaire et la conduite, ainsi que ses procédures d'évaluations de performance, de promotions et de mesures disciplinaires. Il peut également inclure des informations sur les avantages sociaux, les vacances et les politiques de congé et d'autres problèmes liés aux employés.

L'objectif d'un manuel des employés est de fournir aux employés une compréhension claire des attentes et des exigences de leur travail et de s'assurer qu'ils sont conscients des ressources et du soutien à leur disposition. Il est également destiné à aider à créer un environnement de travail positif et productif pour tous les employés.

La Matrice 9 Box est un outil utilisé dans la gestion des talents et le plan de succession pour évaluer le potentiel des employés et identifier leur aptitude à la promotion ou à d'autres opportunités de développement. Il est appelé la "matrice à 9 cases" car il se compose d'une grille avec trois lignes et trois colonnes, ce qui entraîne neuf cases.

Dans la Matrice 9 Box, les employés sont évalués sur deux dimensions: la performance et le potentiel. La performance fait référence à la performance professionnelle actuelle d'un employé et le potentiel fait référence à son potentiel de croissance et de développement. Les employés sont ensuite placés dans l'une des neuf cases en fonction de leurs performances et de leurs cotes potentielles. La boîte supérieure gauche représente des performances élevées et un potentiel élevé, tandis que la boîte inférieure droite représente des performances faibles et un potentiel faible. Les autres cases représentent des combinaisons variables de performances et de potentiels.

La Matrice 9 Box peut être utilisée pour identifier les employés prêts à la promotion ou à d'autres opportunités de développement, ainsi que ceux qui peuvent avoir besoin d'un soutien ou d'un coaching supplémentaire. Elle peut également être utilisée pour identifier les candidats potentiels de succession pour des rôles de leadership clés.

Le score du promoteur net (eNPS en anglais) des employés est une mesure utilisée pour évaluer le niveau d'engagement et de satisfaction des employés dans une organisation. Il est basé sur une seule question: "Sur une échelle de 0 à 10, quelle est la probabilité que vous recommandez cette entreprise comme lieu de travail à un ami ou un collègue?" Les employés répondent à cette question en choisissant un nombre sur l'échelle, avec des nombres plus élevés indiquant un niveau de satisfaction plus élevé et une plus grande probabilité de recommander l'entreprise à d'autres.

L'eNPS est calculé en soustrayant le pourcentage d'employés qui choisissent un score de 0 à 6 (appelé "Détracteurs") du pourcentage d'employés qui choisissent un score de 9 ou 10 (appelé "Promoteurs"). Le résultat est un score qui peut aller de -100 à 100. Un score eNPS élevé indique un niveau élevé de satisfaction et d'engagement des employés, tandis qu'un score faible indique l'inverse.

L'eNPS est souvent utilisé comme métrique pour suivre la satisfaction et l'engagement des employés au fil du temps, et peut être utilisé pour identifier les domaines d'amélioration au sein de l'organisation. Il s'agit également d'un outil utile pour comparer la satisfaction et l'engagement des employés au sein de différents départements ou équipes.

Les objectifs et les résultats clés (OKR en anglais) sont une méthode de fixation d'objectifs utilisée par les organisations pour fixer des objectifs clairs et mesurables et suivre les progrès vers leur réalisation. La méthode se compose de deux parties: objectifs et résultats clés.

Les objectifs sont des objectifs de haut niveau qu'une organisation ou une équipe souhaite atteindre. Ils devraient être inspirants et stimulants, mais aussi réalistes et réalisables. Les résultats clés sont des résultats spécifiques et mesurables qui aident à suivre les progrès vers la réalisation des objectifs.

L'idée derrière les OKR est de fixer un petit nombre d'objectifs clairs et mesurables, puis de concentrer les efforts et les ressources sur les réalisations. En définissant les résultats clés, il est possible de suivre les progrès vers les objectifs et de déterminer s'ils ont été atteints. L'OKR est conçu pour être un cadre flexible et adaptable, et il est courant que les organisations réévaluent et ajustent régulièrement leurs objectifs et leurs principaux résultats. L'OKR a été utilisé par un certain nombre d'organisations à succès et est considérée comme un outil puissant pour stimuler la croissance organisationnelle et l'innovation.

L'offboarding employé (ou la séparation) se réfère au processus de mise en œuvre de l'association d'un employé avec une organisation. L'offboarding se produit généralement lorsqu'un employé quitte l'entreprise volontairement, comme lorsqu'il démissionne ou à sa retraite.

Le processus d'offboarding implique un certain nombre d'étapes pour assurer une transition en douceur à la fois pour l'employé et l'organisation. Cela peut inclure la réalisation des documents nécessaires, le retour des biens de l'entreprise, la réalisation d'entretiens de sortie et le transfert de connaissances et de responsabilités à d'autres membres de l'équipe. L'objectif de l'offboarding est de s'assurer que l'employé quitte l'entreprise en bons termes et avec une impression positive, et de minimiser les perturbations causées par son départ. L'offboarding peut également inclure des activités pour aider l'employé à passer à son prochain emploi ou à leur opportunité de carrière.

L'onboarding des employés (ou l'intégration) est le processus d'introduction d'un nouvel employé à l'organisation et à sa culture, ainsi que de leur fournir les outils, les ressources et les informations nécessaires pour effectuer leur travail efficacement. Ce processus commence généralement lorsqu'une offre d'emploi est acceptée et se poursuit pendant les premières semaines ou mois de l'employé. L'objectif de l'intégration des employés est d'aider les nouvelles embauches à se sentir les bienvenues, soutenues et intégrées à leur nouveau rôle et à l'entreprise dans son ensemble. L'intégration peut inclure une variété d'activités telles que les orientations, la formation et les événements sociaux, et peut impliquer une gamme de parties prenantes, notamment des professionnels RH, des gestionnaires et des collègues du nouvel employé.

La paie fait référence au processus de calcul et de distribution des salaires aux employés, et à effectuer les déductions nécessaires telles que les taxes et les avantages sociaux. La paie est une fonction critique des services RH et financiers, car elle implique la gestion et le suivi des salaires et des déductions des employés, et en veillant à ce que les employés soient payés avec précision et en temps opportun.

La paie implique une variété d'activités, telles que le calcul de la rémunération des employés en fonction des heures travaillées ou des taux de salaire, de la retenue et de la remise des impôts et d'autres déductions, de la distribution de chèques de paie ou des paiements de dépôts directs, et de maintenir les dossiers de la rémunération et des déductions des employés. La paie peut également impliquer la préparation et le dépôt de l'impôt et d'autres documents liés à l'emploi.

La paie peut être une tâche complexe et chronophage, en particulier pour les grandes organisations. De nombreuses entreprises choisissent d'externaliser leurs fonctions de paie aux fournisseurs de services de paie spécialisés afin d'économiser du temps et des ressources.

Un parcours de carrière fait référence à la progression de la carrière d'un individu au fil du temps, y compris la série d'emplois, de rôles et de responsabilités qu'ils ont occupés. Il peut également inclure l'éducation et la formation qu'ils ont reçues, ainsi que toutes les autres expériences qui ont contribué à leur développement professionnel.

Un parcours de carrière est souvent considéré comme une progression linéaire, les individus commençant par des postes de niveau d'entrée et progressant à des rôles plus avancés au fil du temps. Cependant, les parcours de carrière peuvent prendre de nombreuses formes différentes et peuvent impliquer des mouvements latéraux, des promotions ou même des changements dans les industries ou les domaines.

Les individus peuvent façonner leur propre parcours de carrière en fixant des objectifs de carrière et en poursuivant activement des opportunités d'apprentissage et de développement. Les organisations peuvent également soutenir le développement de carrière de leurs employés en offrant des possibilités de croissance et d'avancement, ainsi que des ressources et du soutien au développement professionnel.

Un plan d'amélioration des performances (PIP en anglais) est un processus formel qui est utilisé pour résoudre et corriger les problèmes de performance au travail d'un employé. Il s'agit d'un plan structuré qui décrit des domaines de préoccupation spécifiques, ainsi que les mesures que l'employé et l'organisation prendront pour aborder et améliorer les performances de l'employé.

Un PIP comprend généralement des buts et des objectifs conçus pour aider l'employé à améliorer ses performances et à répondre aux attentes de l'organisation. Il peut également inclure des cibles de performance et des mesures spécifiques, ainsi que des délais pour atteindre les buts et objectifs.

Les PIP sont souvent utilisés en dernier recours, après que d'autres efforts pour résoudre les problèmes de performance ont échoué. Ils sont généralement mis en œuvre de manière favorable et collaborative, dans le but d'aider l'employé à réussir et à améliorer leurs performances. Les PIP peuvent être un moyen efficace de résoudre les problèmes de performance et d'aider les employés à répondre aux attentes de l'organisation.

Un portail collaborateur est une plateforme web qui offre aux employés un point d'accès unique aux ressources et aux informations dont ils ont besoin pour effectuer leur travail et accéder à un soutien et à l'assistance de leur organisation. Les portails collaborateur peuvent être personnalisés pour répondre aux besoins et aux exigences spécifiques d'une organisation, et ils peuvent être utilisés pour donner aux employés un accès à un large éventail de ressources et d'outils, tels que les nouvelles et les annonces, les politiques et procédures, le matériel de formation, et informations RH.

Les portails collaborateur sont accessibles à partir de n'importe quel appareil avec une connexion internet, et ils peuvent être un moyen pratique et efficace pour les employés d'accéder aux ressources et aux informations dont ils ont besoin. Ils peuvent également être utilisés comme outil de communication et de collaboration, permettant aux employés de partager des documents, de collaborer sur des projets et de communiquer avec des collègues. En fournissant aux employés une plateforme centralisée pour accéder aux ressources et aux informations dont ils ont besoin, les portails employés peuvent aider à améliorer la productivité et l'efficacité et peuvent faciliter l'accès aux employés à accéder au soutien et à l'assistance dont ils ont besoin.

Un prestaire indépendant est une personne ou une entreprise qui fournit des biens ou des services à une autre personne ou entreprise en vertu des conditions spécifiées dans un contrat. Les prestaires indépendants ne sont pas considérés comme des employés et n'ont pas droit aux mêmes droits et avantages sociaux que les employés, tels que le salaire minimum, le salaire des heures supplémentaires et l'assurance-chômage.

Les prestaires indépendants sont généralement payés sur une base de projet par projection, et ils sont responsables de leurs propres taxes, assurance et autres dépenses commerciales. Ils peuvent également être connus comme des pigistes ou des consultants.

Un programme manager est un programme de formation ou de développement conçu pour aider les managers à améliorer leurs compétences et leurs capacités dans leurs rôles. Ces programmes peuvent être axés sur un large éventail de sujets, notamment le leadership, la communication, la résolution de problèmes, la prise de décision et la gestion du temps. Les programmes de managers peuvent être conçus pour les managers à différents niveaux d'une organisation, tels que les nouveaux managers, les managers de niveau intermédiaire ou les hauts dirigeants.

Les programmes de managers peuvent être livrés dans une variété de formats, notamment une formation en personne, des cours en ligne et des programmes de coaching ou de mentorat. Ils peuvent être offerts par le service RH d'une organisation, par le biais de prestataires de formation externes ou par le biais d'organisations de développement professionnel. L'objectif d'un programme de managers est d'aider les managers à développer les compétences et les connaissances dont ils ont besoin pour être efficaces dans leurs rôles et contribuer au succès global de l'organisation.

Un programme d'aide aux employés (EAP en anglais) est un service de soutien confidentiel en milieu de travail qui offre aux employés un accès aux ressources et au soutien pour les aider à résoudre les problèmes personnels et professionnels qui peuvent affecter leur bien-être ou leur rendement professionnel. Les PAE sont souvent fournis par un employeur comme avantage pour les employés et peuvent être offerts sans frais pour l'employé.

Les EAP fournissent généralement une gamme de services, tels que le conseil et la thérapie pour les problèmes personnels ou émotionnels, les conseils juridiques et financiers, et une assistance sur des questions liées au travail telles que le stress ou les conflits avec les collègues. Les EAP peuvent également fournir des ressources telles que les ressources en ligne, les services de référence et les ateliers ou les programmes de formation.

Les PAE peuvent être bénéfiques pour les employés et les organisations. Ils peuvent aider les employés à gérer les défis personnels et professionnels dans un environnement confidentiel et solidaire, et peuvent également aider à améliorer le bien-être global des employés et le rendement au travail. Les EAP peuvent également aider à réduire l'absentéisme et le chiffre d'affaires, et peuvent améliorer la culture globale et la productivité d'une organisation.

Les programmes de formation et de développement sont des initiatives conçues pour aider les employés à acquérir de nouvelles compétences, connaissances et comportements afin d'améliorer leur rendement professionnel et de répondre aux besoins de l'organisation. Ces programmes peuvent être fournis par l'organisation elle-même ou par des prestataires de formation externes.

Les programmes de formation et de développement peuvent prendre une variété de formes, telles que la formation formelle en classe, les cours en ligne, le coaching et le mentorat. Ils peuvent être ciblés sur des compétences ou des compétences spécifiques, ou ils peuvent être de nature plus générale.

Les programmes de formation et de développement peuvent être bénéfiques pour les employés et les organisations. Pour les employés, ils peuvent offrir des possibilités d'apprentissage et de développement professionnel et peuvent aider à améliorer le rendement professionnel et les perspectives de carrière. Pour les organisations, ils peuvent aider à améliorer les performances globales et la productivité de la main-d'œuvre et peuvent également aider à attirer et à conserver les meilleurs talents.

Une proposition de valeur pour les employés (EVP en anglais) est une déclaration qui décrit les avantages et les expériences qu'une organisation offre à ses employés. Elle est conçu pour communiquer avec les employés potentiels et actuels ce qui fait de l'organisation un endroit idéal pour travailler et ce qui le distingue des autres employeurs.

Une EVP comprend généralement des éléments tels que la culture, les valeurs, la mission et la vision de l'organisation, ainsi que les opportunités d'apprentissage, de croissance et de développement qu'elle fournit. Elle peut également inclure des informations sur les forfaits de rémunération et d'avantages sociaux de l'organisation, ainsi que l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée qu'il offre.

Une EVP efficace peut être un outil puissant pour attirer et conserver les meilleurs talents, car elle aide à différencier une organisation et à communiquer la valeur qu'elle offre aux employés. Elle peut également être un moyen utile pour les organisations de communiquer leurs attentes et engagements envers leurs employés et d'établir un sens clair de l'objectif et de la direction.

L'approvisionnement de compte est le processus de création et de mise en place de nouveaux comptes d'utilisateurs pour les systèmes et services d'une organisation. Il implique d'attribuer des autorisations et des droits d'accès des utilisateurs, et la configuration des paramètres et préférences nécessaires pour que le nouvel utilisateur puisse utiliser le système ou le service.

L'approvisionnement de compte est généralement effectué par un administrateur ou un autre utilisateur désigné avec les autorisations et responsabilités nécessaires. Il peut impliquer un certain nombre d'étapes différentes, selon les systèmes et services spécifiques utilisés, et il peut impliquer de travailler avec d'autres équipes ou départements pour garantir que toutes les autorisations et droits d'accès nécessaires sont correctement configurés.

L'objectif de l'approvisionnement des comptes est de s'assurer que les nouveaux utilisateurs sont en mesure d'accéder aux systèmes et services dont ils ont besoin pour effectuer leurs tâches et le faire de manière sécurisée et contrôlée. En configurant et en gérant correctement les comptes d'utilisateurs, les organisations peuvent aider à garantir la sécurité et l'intégrité de leurs systèmes et de leurs données.

Le Quiet Quitting est un terme utilisé pour décrire une situation dans laquelle un employé quitte une organisation sans noter ni faire connaître son départ à son employeur ou à ses collègues. Un Quiet Quitting peut se produire pour diverses raisons, comme lorsqu'un employé n'est pas satisfait de son travail ou de l'organisation, ou lorsqu'il a accepté une nouvelle opportunité d'emploi sans en parler à son employeur actuel.

Un Quiet Quitting peut être perturbateur pour une organisation, car elle peut laisser l'employeur sans préavis et sans la possibilité de se préparer au départ de l'employé. Cela peut également créer des difficultés pour les collègues et autres parties prenantes, qui peuvent être laissées pour prendre le relais ou qui ne sont pas au courant du départ de l'employé jusqu'à ce qu'il soit trop tard pour résoudre tout problème qui pourrait survenir.

Les gestionnaires et les organisations peuvent prendre des mesures pour réduire la probabilité de fumer silencieux, par exemple en favorisant une culture de travail positive et solidaire, en fournissant une communication et une rétroaction continus et en offrant des opportunités de développement de carrière et de progrès.

La relation collaborateur se réfère à la relation entre une organisation et ses employés, et les façons dont l'organisation communique et soutient ses employés. Il s'agit d'un terme large qui englobe une variété d'activités et de pratiques, notamment l'engagement des employés, la communication, la résolution des conflits et la gestion des droits et prestations des employés.

Des relations efficaces des employés peuvent entraîner une meilleure communication, une productivité accrue et des niveaux plus élevés de satisfaction au travail et de rétention chez les employés. Il peut également aider à créer un environnement de travail positif et solidaire qui favorise le bien-être et le développement des employés.

La relation collaborateur est généralement gérée par une combinaison de professionnels des ressources humaines, de gestionnaires et de représentants des employés. Cela peut impliquer une variété d'activités, telles que la réalisation d'enquêtes d'employés, l'organisation d'événements d'équipe et la mise en œuvre de politiques et de programmes qui soutiennent le bien-être et le développement des employés.

Une requête est une demande formelle pour modifier ou modifier un produit ou un système d'une manière ou d'une autre. Les requêtes de changement sont généralement utilisées dans le contexte du développement de logiciels ou des projets informatiques, où les modifications du produit ou du système sont courantes.

Les requêtes de modification impliquent généralement un processus formel pour documenter et examiner les modifications proposées et pour décider d'approuver ou de rejeter le changement. Les requêtes de changement peuvent être lancées par l'équipe de développement, par les utilisateurs ou les clients, ou par d'autres parties prenantes.

Les requêtes de changement peuvent être évaluées en fonction de divers critères, tels que l'impact du changement sur le produit ou le système, les ressources nécessaires pour mettre en œuvre le changement et les avantages et les risques du changement. Les requêtes de modification approuvées peuvent être mises en œuvre dans le cadre d'une version ou d'une mise à jour prévue, ou elles peuvent être mises en œuvre sous forme de correctifs d'urgence.

Une gestion efficace du changement peut être importante pour garantir que les changements apportés aux produits et aux systèmes sont bien planifiés, coordonnés et contrôlés, et qu'ils soutiennent les buts et objectifs globaux de l'organisation.

La responsabilité sociale des entreprises (RSE) fait référence à l'idée que les entreprises ont la responsabilité de considérer l'impact de leur entreprise sur la société et l'environnement, et d'agir d'une manière éthique et contribue au bien commun. Cela peut inclure un large éventail d'activités, telles que le soutien aux causes caritatives, la promotion de la durabilité environnementale et le traitement des employés et des parties prenantes avec respect et équité. La RSE peut être une partie importante de la stratégie globale d'une entreprise et peut aider à améliorer sa réputation et ses relations avec les parties prenantes. Il peut également avoir un impact positif sur les résultats de l'entreprise, car les consommateurs et les investisseurs peuvent être plus susceptibles de soutenir les entreprises socialement responsables.

La rotation des employés est une métrique RH qui mesure le taux auquel les gens quittent leur emploi, volontairement ou involontairement, pendant une période de temps spécifique - également connue sous le nom d'attrition des employés ou de roulement du personnel

Un répertoire des employés est une liste ou une base de données qui comprend les noms et les coordonnées des employés d'une organisation. Les répertoires des employés sont généralement utilisés pour aider les employés à se trouver et à se contacter mutuellement, et peuvent inclure des informations telles que les noms, les titres d'emploi, les numéros de téléphone, les adresses e-mail et l'emplacement ou le département.

Les répertoires des employés peuvent être disponibles dans une variété de formats, tels que des listes ou des répertoires imprimés, ou des répertoires en ligne accessibles via l'intranet ou d'autres systèmes internes d'une entreprise. Certains répertoires des employés peuvent également inclure des informations supplémentaires sur les employés, tels que leurs responsabilités professionnelles, leurs compétences ou leurs intérêts.

Les répertoires des employés peuvent être une ressource utile pour les employés, car ils peuvent aider à faciliter la communication et la collaboration au sein de l'organisation. Ils peuvent également être utilisés par les RH ou d'autres départements à diverses fins, comme pour gérer les dossiers des employés ou pour distribuer des informations aux employés.

La rétention des employés fait référence à la pratique de garder les employés au sein d'une organisation pendant une longue période. C'est une préoccupation pour de nombreuses organisations, car le roulement élevé des employés peut être coûteux et perturbateur. La rétention élevée des employés, en revanche, peut entraîner une productivité accrue, une innovation et une performance organisationnelle globale.

Il existe de nombreuses stratégies que les organisations peuvent utiliser pour améliorer la rétention des employés, telles que l'offre de rémunérations avantageuses et des avantages sociaux, créant un environnement de travail positif et solidaire et offrant des opportunités d'apprentissage et de développement de carrière. D'autres stratégies de rétention peuvent inclure l'offre de dispositions de travail flexibles, la reconnaissance et la récompense de bonnes performances et la fourniture d'un soutien au travail.

Des efforts efficaces de rétention des employés peuvent être bénéfiques pour les employés et les organisations. Les employés peuvent être plus susceptibles de rester avec une organisation qui offre un environnement de travail positif et favorable à la croissance, tandis que les organisations peuvent bénéficier de la stabilité et de la productivité accrues qui accompagnent une main-d'œuvre stable.

La satisfaction des employés fait référence à la mesure dans laquelle les employés se contentent de leur travail et de leur environnement de travail. C'est une mesure de la façon dont les employés sont heureux et épanouis dans leurs rôles, et il peut être influencé par une variété de facteurs, y compris la nature du travail lui-même, l'environnement de travail, la relation avec les superviseurs et les collègues, et la culture globale de l'organisation.

La satisfaction des employés est importante car elle peut avoir un impact significatif sur la performance et le succès d'une organisation. Les employés satisfaits sont souvent plus productifs, plus engagés et plus susceptibles de rester avec l'organisation. D'un autre côté, les employés mécontents et insatisfaits de leur travail sont plus susceptibles d'être moins productifs et peuvent être plus susceptibles de quitter l'organisation. En tant que tels, il est important que les organisations évaluent régulièrement la satisfaction des employés et de prendre des mesures pour l'améliorer, si nécessaire.

La segmentation des employés se réfèrent aux différents groupes ou catégories d'employés au sein d'une organisation. Ces segments peuvent être basés sur une variété de facteurs, tels que la fonction d'emploi, le niveau d'expérience, l'emplacement ou les caractéristiques démographiques. Les segments des employés peuvent être utilisés pour identifier et comprendre les besoins et les caractéristiques spécifiques des différents groupes d'employés, et pour adapter les politiques, programmes et initiatives RH pour répondre à leurs besoins.

Par exemple, une organisation peut segmenter ses employés en fonction de la fonction professionnelle et créer différents programmes et initiatives pour les employés de vente, les employés du service à la clientèle et les employés d'ingénierie. Ou elle pourrait segmenter les employés en fonction du niveau d'expérience et offrir différentes possibilités de formation et de développement pour les nouvelles embauches par rapport aux employés plus expérimentés. Les segments des employés peuvent être un moyen utile pour les organisations de comprendre et de répondre aux besoins et aux caractéristiques spécifiques de leur main-d'œuvre.

Le libre-service des employés (ESS en anglais) est un système qui permet aux employés d'accéder et de mettre à jour leurs propres informations personnelles et liées à l'emploi, telles que les avantages sociaux, les congés et les salaires. Les systèmes ESS sont généralement basés sur le Web et sont accessibles à partir de n'importe quel appareil avec une connexion Internet.

L'objectif de l'ESS est de rationaliser les processus RH et de réduire la charge de travail du personnel RH, ainsi que de donner aux employés un plus grand contrôle sur leurs propres informations personnelles et liées à l'emploi. L'ESS peut également améliorer la précision et la rapidité des données RH, car les employés peuvent mettre à jour leurs propres informations au besoin.

Les systèmes ESS peuvent inclure une variété de fonctionnalités différentes, telles que la possibilité de demander des congés, de mettre à jour les coordonnées personnelles, de voir les talons de paie et les informations fiscales, de s'inscrire aux avantages sociaux et d'accès aux ressources de formation et de développement. De nombreux systèmes ESS permettent également aux employés de consulter leurs horaires de travail et de demander des modifications du calendrier.

Le service aux employés fait référence au soutien et à l'assistance qu'une organisation fournit à ses employés. Cela peut inclure un large éventail de services et de ressources, tels que des opportunités de formation et de développement, des programmes de santé et de bien-être, des programmes d'assistance aux employés et d'autres services de soutien. L'objectif du service aux employés est d'aider les employés à réussir leur rôle et à contribuer au succès global de l'organisation.

Le service aux employés peut être fourni par les services RH, les équipes d'engagement ou de rétention des employés, ou par le biais de fournisseurs de services externes. Il peut être offert à tous les employés ou ciblés sur des groupes spécifiques, tels que les nouvelles embauches ou les plus performants. Le service des employés peut être un avantage précieux pour les employés et peut aider à améliorer le moral, l'engagement et la rétention. Il peut également aider à créer un environnement de travail positif et solidaire et contribuer au succès global de l'organisation.

Un service d'assistance informatique est un point de contact central pour le soutien et l'assistance liés à l'informatique au sein d'une organisation. Il est chargé de fournir un support technique aux utilisateurs et de gérer et de résoudre des problèmes et des problèmes liés à l'informatique. Le centre de service d'assistance IT est souvent le premier point de contact pour les utilisateurs qui recherchent la prise en charge informatique, et il est responsable de l'acheminement des problèmes vers le niveau de soutien ou l'équipe approprié au besoin.

Le service d'assistance informatique peut être responsable d'un large éventail de tâches et de fonctions, notamment la gestion des demandes des utilisateurs, du dépannage et de la résolution des problèmes techniques, de la coordination de la résolution des problèmes informatiques et de la fourniture de la formation et de l'assistance aux utilisateurs. Il peut également être responsable de la gestion et du maintien des actifs et des stocks informatiques, ainsi que du suivi et des rapports sur les problèmes et les performances liés à l'informatique.

L'objectif du service informatique est de fournir une prise en charge informatique rapide et efficace aux utilisateurs et de s'assurer que les problèmes liés à l'informatique sont résolus rapidement et efficacement. C'est une partie importante de l'infrastructure informatique d'une organisation et peut jouer un rôle clé dans le maintien du fonctionnement en douceur des systèmes et services informatiques.

Un Service d'Assistance RH est un point de contact central pour le soutien et l'assistance liés aux RH au sein d'une organisation. Il est chargé de fournir un soutien RH aux employés et de gérer et de résoudre les problèmes et les problèmes liés aux RH. Le Service d'Assistance RH est souvent le premier point de contact pour les employés qui recherchent un soutien RH, et il est responsable de l'acheminement des problèmes au niveau approprié de soutien ou d'équipe selon les besoins.

Le Service d'Assistance RH peut être responsable d'un large éventail de tâches et de fonctions, notamment la gestion des demandes des employés, dépannage et résolvant les problèmes liés aux RH, coordonnant la résolution des problèmes liés aux RH et dispensant une formation et une assistance aux employés. Il peut également être responsable de la gestion et du maintien des enregistrements et documents RH, ainsi que du suivi et des rapports sur les problèmes et les performances liés aux RH.

L'objectif du Service d'Assistance RH est de fournir un soutien RH en temps opportun et efficace aux employés et de s'assurer que les problèmes liés aux RH sont résolus rapidement et efficacement. C'est une partie importante de l'infrastructure RH d'une organisation et peut jouer un rôle clé dans le maintien du fonctionnement en douceur des processus et services RH. Les Services d'Assistance RH peuvent être dotés de professionnels RH ou de représentants du service à la clientèle formés à des questions liées aux RH. Ils peuvent être accessibles via une variété de canaux, tels que le téléphone, le courrier électronique ou un portail Web. En fournissant un point de contact central pour le soutien lié aux RH, les Centres de Services d'Assistance RH peuvent aider à améliorer l'expérience des employés et peuvent faciliter l'accès aux ressources et au soutien dont ils ont besoin.

Le soutien des employés fait référence aux différents types d'aide et de ressources que les organisations fournissent à leurs employés afin de les aider à réussir leurs rôles et à contribuer au succès global de l'organisation. Le soutien des employés peut inclure un large éventail de services et de ressources, tels que des opportunités de formation et de développement, des programmes de santé et de bien-être, des programmes d'assistance aux employés et d'autres services de soutien.

L'objectif du soutien des employés est d'aider les employés à surmonter les défis et les obstacles au succès et à leur fournir les ressources et le soutien dont ils ont besoin pour réussir dans leurs rôles. Le soutien des employés peut être fourni par les services RH, les équipes d'engagement ou de rétention des employés, ou par le biais de fournisseurs de services externes. Il peut être offert à tous les employés ou ciblés sur des groupes spécifiques, tels que les nouvelles embauches ou les plus performants. Le soutien des employés peut être un avantage précieux pour les employés et peut aider à améliorer le moral, l'engagement et la rétention. Il peut également aider à créer un environnement de travail positif et solidaire et contribuer au succès global de l'organisation.

Le succès des employés fait référence aux réalisations et aux réalisations des employés individuels au sein d'une organisation. Il peut être mesuré de diverses manières, notamment par le rendement au travail, l'avancement de carrière et la capacité de répondre ou de dépasser les attentes professionnelles. Le succès des employés est souvent lié au succès global de l'organisation, car le succès des employés individuels peut contribuer à la performance globale et au succès de l'entreprise.

Il existe un certain nombre de facteurs qui peuvent contribuer à la réussite des employés, notamment avoir des objectifs et des attentes clairs, recevoir un soutien et des ressources adéquats, et avoir la possibilité d'apprendre et de grandir. Les organisations peuvent soutenir la réussite des employés en offrant des opportunités de formation et de développement, d'offrir un soutien et des commentaires continus et de créer un environnement de travail positif et favorable. En investissant dans le succès de leurs employés, les organisations peuvent améliorer le moral, l'engagement et la rétention des employés, et contribuer à leur propre succès global.

Le support conversationnel aux employés fait référence à l'utilisation de la technologie de l'intelligence artificielle (IA) et du traitement du langage naturel (NLP) pour permettre aux employés d'interagir avec un assistant virtuel ou un chatbot afin d'accéder au soutien et à l'assistance de leur organisation. Ces systèmes sont conçus pour imiter la conversation humaine et peuvent être utilisés pour répondre aux questions, fournir des informations ou aider les employés à naviguer vers les ressources ou les canaux de soutien appropriés.

Le service des employés conversationnels est accessible via une variété de plateformes, y compris des applications de messagerie, des interfaces de chat Web ou des assistants vocaux. Il peut être un moyen pratique et efficace pour les employés d'obtenir le soutien dont ils ont besoin, et cela peut aider à réduire la charge de travail sur les services RH et autres équipes de soutien. En utilisant le service des employés conversationnels, les organisations peuvent améliorer l'expérience des employés et faciliter l'accès aux ressources et le soutien dont ils ont besoin pour réussir dans leurs rôles.

Un système d'information ressources humaines (SIRH) est une application ou un système logiciel qui est utilisé pour gérer et suivre les données et les processus des ressources humaines (RH). Les systèmes SIRH sont conçus pour automatiser et rationaliser les activités RH, telles que la paie, la gestion des avantages sociaux, l'évaluation des performances et la planification et la fréquentation des employés.

Les systèmes SIRH incluent généralement une base de données qui stocke les informations des employés, telles que les coordonnées, les titres d'emploi, les informations sur les salaires et les avantages sociaux, et les enregistrements de performance. Ils peuvent également inclure des outils et des fonctionnalités pour gérer et suivre les processus RH, tels que le suivi des candidats, l'intégration et la formation.

Les systèmes SIRH peuvent être une ressource importante pour les services RH, car ils peuvent aider à améliorer l'efficacité et la précision des processus RH, et peuvent fournir un emplacement centralisé pour stocker et gérer les informations des employés. Ils peuvent également fournir des capacités d'analyse et de rapport, ce qui peut aider à éclairer la prise de décision et à améliorer les performances organisationnelles.

Un système de gestion des ressources humaines (HRMS en anglais) est une application logicielle qui aide les entreprises à automatiser et à gérer leurs tâches et processus RH. Les systèmes de HRMS incluent généralement des outils pour gérer les informations des employés, suivre la paie et les avantages sociaux et gérer les évaluations des performances, la formation et la planification de la relève. Certains systèmes de HRMS peuvent également inclure des fonctionnalités de recrutement et d'intégration de nouveaux employés, de suivi du temps et de la fréquentation et de la gestion du développement des employés et de la planification de la relève. L'objectif d'un HRMS est de rationaliser les tâches et les processus RH et d'améliorer l'efficacité et l'efficacité de la gestion des RH dans une organisation.

Un système de gestion d'apprentissage (LMS en anglais) est une application logicielle ou une plateforme web utilisée pour planifier, mettre en œuvre et évaluer un processus d'apprentissage spécifique. En règle générale, un LMS fournit à un instructeur un moyen de créer et de livrer du contenu, de surveiller les progrès des élèves et de communiquer avec les étudiants. Un LMS peut être utilisé pour gérer et suivre divers types d'apprentissage, y compris des cours traditionnels en classe, des cours en ligne et des programmes de formation des employés. Certains LMS peuvent également inclure des fonctionnalités telles que les évaluations, les outils de classement et les outils de collaboration. L'objectif d'un LMS est de faciliter et d'améliorer la prestation de contenu éducatif et de formation, et de fournir aux étudiants et aux instructeurs un moyen pratique et efficace d'accéder et de suivre le matériel et les activités d'apprentissage.

Un système de suivi des candidats (ATS en anglais) est une application ou une plateforme logicielle qui est utilisée pour gérer et suivre les applications et le CV. Les systèmes ATS sont généralement utilisés par les organisations pour rationaliser et automatiser le processus d'embauche, et pour aider les recruteurs et les gestionnaires d'embauche à gérer et à organiser les grands volumes de curriculum vitae et de demandes d'emploi qu'ils reçoivent.

Un système ATS peut inclure une variété de fonctionnalités et d'outils, tels qu'une base de données de CV, des outils de publication d'offres d'emploi et de gestion des applications, ainsi que des outils de communication et de collaboration pour les recruteurs et les gestionnaires d'embauche. Certains systèmes ATS peuvent également inclure des fonctionnalités pour l'approvisionnement en candidats, la planification des entretiens et la vérification des antécédents.

L'utilisation d'un ATS peut aider les organisations à améliorer l'efficacité et l'efficacité de leurs processus d'embauche et peut également aider à garantir qu'ils respectent les réglementations et les lois. Il peut également fournir des analyses et des informations précieuses sur l'efficacité des efforts de recrutement de l'organisation.

Un système de ticketing est un logiciel d'assistance utilisé pour traiter, gérer et suivre les problèmes des employés de la soumission à la résolution. Les systèmes de ticketing organisent et priorisent automatiquement les demandes de support dans un tableau de bord central. Les utilisateurs peuvent catégoriser et attribuer des tickets au fur et à mesure qu'ils arrivent. Ces systèmes indiquent également l'état du tickets afin que vous puissiez garder un œil sur les demandes actives.

Le team building (ou activité d'équipe) est le processus de création et de renforcement des relations entre les membres de l'équipe afin d'améliorer les performances et l'efficacité de l'équipe. C'est un terme large qui englobe une variété d'activités et de pratiques conçues pour améliorer le travail d'équipe, la communication et la collaboration au sein d'une équipe.

Les team buildings peuvent inclure un large éventail d'activités, telles que des exercices, des programmes de formation et des événements sociaux. Ces activités peuvent être structurées ou informelles, et elles peuvent être axées sur des compétences ou des comportements spécifiques, tels que la résolution de problèmes, la communication ou le leadership.

Le team building peut être bénéfique pour diverses raisons. Il peut aider à améliorer le travail d'équipe, la communication et la collaboration, ce qui peut à son tour conduire à une amélioration des performances et de la productivité de l'équipe. Il peut également aider à favoriser un environnement de travail positif et solidaire, ce qui peut entraîner des niveaux plus élevés de satisfaction au travail et de rétention entre les membres de l'équipe.

Le temps de résolution moyen est une mesure du temps nécessaire pour résoudre un problème ou une demande. Il est généralement calculé en divisant le temps total nécessaire pour résoudre tous les problèmes ou demandes par le nombre de problèmes ou de demandes résolus.

Le temps de résolution moyen peut être une mesure importante pour évaluer l'efficacité des processus d'une organisation pour gérer les problèmes et les demandes. Il peut être utilisé pour identifier les zones d'amélioration et suivre les progrès au fil du temps.

Le temps de résolution moyen peut être calculé pour une variété de différents types de problèmes et de demandes, tels que les demandes de service des employés, les problèmes techniques ou les demandes internes de ressources ou de soutien. Il peut être mesuré dans une variété d'unités, telles que les heures, les jours ou les semaines, selon la nature des problèmes ou des demandes traités.

L'amélioration du temps de résolution moyen peut impliquer une gamme d'activités, telles que la rationalisation des processus, l'amélioration de la communication et de la collaboration et investissent dans la formation et les ressources.

Un ticket interne est une demande ou un problème soulevé au sein d'une organisation, généralement par un employé ou un département. Les tickets internes sont souvent utilisés pour suivre et gérer les problèmes ou les demandes liés à l'exploitation ou à la maintenance des systèmes ou processus de l'organisation.

Les tickets internes peuvent être utilisés pour demander de l'aide ou de la prise en charge d'un problème spécifique, tel qu'un problème technique ou une amélioration des processus. Ils peuvent également être utilisés pour demander des ressources ou des services, ou pour signaler des problèmes ou des préoccupations.

Les tickets internes sont généralement gérés via un certain type de système de ticketings, qui est un outil ou une plateforme qui est utilisé pour suivre, hiérarchiser et résoudre les tickets. Les systèmes de ticketings peuvent inclure des fonctionnalités telles que l'affectation et le routage, le suivi de l'état, la notification et les alertes.

La gestion efficace des tickets internes peut être importante pour garantir que les problèmes et les demandes sont traités en temps opportun et efficace, et pour améliorer l'efficacité globales de l'organisation.

Le travail hybride fait référence à un accord de travail dans lequel les employés ont la possibilité de travailler soit au bureau, soit à distance. Dans un modèle de travail hybride, les employés peuvent avoir la flexibilité de choisir où ils travaillent un jour donné, selon leurs besoins et leurs préférences. Cela peut inclure le travail à domicile, le travail à partir d'un espace de coworking ou le travail du bureau. Le travail hybride peut offrir aux employés une plus grande flexibilité et autonomie, ce qui peut entraîner une satisfaction accrue du travail et une productivité. Cela peut également être bénéfique pour les organisations, car cela peut entraîner des économies de coûts et un accès accru à un plus large bassin de talents.

Le travail à distance, également connu sous le nom de télétravail, est un arrangement de travail dans lequel les employés n'ont pas besoin d'être physiquement présents dans un cadre de bureau traditionnel afin d'effectuer leurs tâches. Au lieu de cela, ils peuvent travailler à partir d'un emplacement de leur choix, comme un bureau à domicile, un espace de coworking ou un emplacement éloigné.

Le travail à distance peut être facilité par l'utilisation de la technologie, tels que les outils de vidéoconférence, de messagerie et de collaboration et les plateformes de travail virtuelles. Il peut offrir un certain nombre d'avantages à la fois aux employés et aux employeurs, notamment une flexibilité accrue, des économies de coûts et la capacité d'attirer un plus large bassin de talents.

Cependant, le travail à distance peut également présenter des défis, tels que la nécessité de solides compétences en communication et en collaboration, le potentiel d'isolement et de solitude, et la nécessité de créer une séparation claire entre le travail et la vie personnelle. Il est important que les organisations mettent en œuvre des travaux à distance pour fournir le soutien et les ressources nécessaires pour garantir que les employés peuvent réussir dans ce type de disposition de travail.

Le congé de deuil est un congé du travail accordé à un employé après le décès d'un membre de la famille ou d'un ami proche. Le but du congé de deuil est de permettre à l'employé le temps de pleurer et de s'occuper de tout accord et responsabilités nécessaires après le décès.

Les politiques de congé de deuil varient d'une organisation à l'autre et peuvent inclure un certain nombre de jours de congé payés ou non rémunérés, des accords de travail flexibles ou d'autres formes de soutien.

Les valeurs de l'entreprise sont les principes ou les croyances directrices qui façonnent la culture et le comportement d'une organisation. Ils reflètent la mission et le but de l'organisation, et ils fournissent un cadre pour la prise de décision et le comportement.

Les valeurs de l'entreprise peuvent être officiellement définies et communiquées aux employés et aux parties prenantes, et ils peuvent être reflétés dans les politiques, pratiques et décisions de l'organisation. Ils peuvent également se refléter dans les comportements et les attitudes des dirigeants et des employés de l'organisation.

Des exemples de valeurs d'entreprise peuvent inclure l'honnêteté, l'innovation, l'intégrité, la concentration client, la collaboration et la diversité. Ces valeurs peuvent influencer la façon dont les employés interagissent les uns avec les autres et avec les clients, et peuvent façonner la culture et l'atmosphère de l'organisation.

Avoir des valeurs d'entreprise bien définies peut aider à créer une culture positive et cohérente au sein d'une organisation, et peut également aider à attirer et à retenir les employés qui partagent ces valeurs. Il peut également aider à différencier l'organisation de ses concurrents et à renforcer la confiance et la crédibilité auprès des parties prenantes.

Une vérification des antécédents est un processus d'examen des antécédents criminels et personnels d'une personne afin de vérifier son identité et son aptitude à un usage particulier, comme l'emploi, la location d'une propriété ou le bénévolat. Les vérifications des antécédents peuvent inclure une variété de différents types d'informations, tels que les casiers judiciaires, les antécédents d'éducation et d'emploi et les antécédents de crédit.

Les vérifications des antécédents sont souvent effectuées par les employeurs dans le cadre du processus d'embauche pour s'assurer qu'ils font appel à des employés fiables et dignes de confiance.

Un wiki d'entreprise est un site Web ou une plate-forme qui est utilisé pour stocker et partager des informations au sein d'une organisation. Il est généralement accessible par les employés de l'organisation et est utilisé pour collaborer sur des projets. Un wiki d'entreprise peut être une ressource précieuse pour les employés, car elle leur permet d'accéder facilement et de contribuer à un référentiel centralisé d'informations.